Actividad de integración de grupo

  

ORDENA MI DESORDEN O RECOGE MI TIRADERO

“OBJETIVO: Concientizar a los equipos de trabajo acerca del impacto negativo que sus actos u omisiones pueden tener en otras personas o equipos, afectando así la efectividad organizacional.” (Intervención organizacional, S/F)

“DISPOSICIÓN:  Por lo menos dos equipos de 6-10 personas (en pares)

MATERIAL: Cada equipo dispondrá de 1 cordón de 75 cm. de largo cada uno por cada pareja. “ (Intervención organizacional, S/F)

“DURACIÓN: 5 minutos para anudar, 10 minutos para desanudar, 5 minutos debrief

Esta dinámica es perfecta para demostrar a los equipos de trabajo lo complicado que resulta para otros el poner en orden aquello que nosotros desordenamos ya sea por descuido o porque simplemente no tenemos conciencia alguna de las consecuencias de nuestros actos en los demás.” (Intervención organizacional, S/F)

“En la primera parte del ejercicio, los integrantes de cada equipo se colocan en círculo en puntos opuestos del salón. Cada integrante del equipo sujeta un extremo de cuerda, formando una estrella (el extremo opuesto de mi cordón lo sujetará la persona que está situada frente a mi). El facilitador les indica que deben anudar todos los cordones, pasando por encima o por debajo de las cuerdas de sus compañeros, sin soltar jamás su extremo de cuerda.” (Intervención organizacional, S/F)

“Al finalizar 5 minutos, el instructor pide a cada equipo que coloque su cuerda anudada en el suelo y los equipos intercambian lugares entre sí.  Durante los siguientes 10 minutos, intentarán deshacer los nudos causados por el otro equipo, una vez más sin soltar la cuerda.

Al finalizar el ejercicio, el facilitador preguntará a los participantes cómo se sintieron con el ejercicio y cómo se pueden aplicar sus enseñanzas al entorno organizacional, haciendo hincapié en la frustración que puede sentirse al perder tiempo valioso del propio trabajo al tratar de ordenar lo que alguien más desordenó.” (Intervención organizacional, S/F)

ORACIONES:

OBJETIVO: Decidir una clave que los represente y escribir una oración que los describa.

MATERIAL: Papel y Pluma para cada participante.

DURACIÓN:  10 minutos

DESARROLLO:

“Los participantes se describen a sí mismos en una oración que no tenga más de 30 palabras  Pedir a cada participante que describa su oración y después que la lea a todo el grupo.

METODOLOGÍA:  Que tengan en cuenta su palabra clave como algo que los representa y que desean compartir.” (Intervención organizacional, S/F)

COINCIDENCIAS BIZARRAS:

“A veces pasamos días y días trabajando con las mismas personas, y sin embargo, no sabemos nada de ellas, de su vida personal, de sus gustos o aficiones.  El hacerlo nos lleva a encontrar coincidencias con nuestros compañeros y esto estrecha los lazos afectivos, el compañerismo y la empatía.  Esta sencilla actividad puede ayudarnos a estimular la apertura y tal vez encontrar alguien con quién podamos compartir momentos divertidos o agradables fuera de la oficina.” (Intervención organizacional, S/F)

Material: Una bolsa de chocolates miniatura como premios.

Número de participantes: Ilimitado

Objetivo: Estimular la comunicación interpersonal, empatía, integración

“Duración: 10 a 30 mins., según el número de subgrupos

Desarrollo:  Se divide a los participantes en tríos y se les indica que en el menor tiempo posible deben encontrar las coincidencias de cosas que les apasionan o disgustan, de actividades que desarrollan, hobbies, aptitudes, metas, etc.  Se les indica que se les dará un premio por cada coincidencia extraña u original que encuentren.  Cada dos minutos se les pide que cambien de compañeros hasta que hayan recorrido todo el grupo.  Explíqueles que para ganar el premio no vale “descubrir” que les gusta el chocolate o que los tres son católicos o le van al mismo partido político o al mismo equipo de fútbol.  Sí vale, por ejemplo, decir que son musulmanes si no estamos hablando de algo común en el país o la empresa, que juegan ajedrez o que patinan en hielo. proponga ejemplos como: somos alérgicos a los cacahuates, nos encanta el pan con mermelada y frijoles, tenemos 6 hijos cada uno, somos vegetarianos, escuchamos ópera con frecuencia.

Una vez que todos han tenido oportunidad de compartir con los demás, anote en un rota folios las coincidencias más interesantes y haga que todos los que las comparten vayan pasando al frente por un mini chocolate. Entre todos elijan cuál es la coincidencia más original y otórguenle a quienes la comparten un premio más.

¿Ahora bien, qué hacer con esta información? Tal vez descubrimos que a varios nos gusta armar legos,  o hacer películas… ¿por qué no aprovechar esto en nuestro entorno laboral?  Tal vez el hacer maquetas con legos nos ayude en los procesos creativos, o a quienes les gusta hacer películas pueden estrenarse como directores de un video de inducción o con la presentación del siguiente proyecto en ese formato.  Las posibilidades son infinitas.  Dejemos la imaginación correr y traigamos nuestras pasiones a nuestra vida diaria lo más que podamos para hacernos la vida laboral más agradable.” (Intervención organizacional, S/F)

QUITA LA SILLA:

“Todo el mundo caminando, cuando el director de la orden todos se sientan pero se quita una silla, el que quedo sin  silla se sienta encima de alguien (o sale del juego), así se va haciendo sucesivamente se quitan 2, 3, 4, etc. hasta que queden 2sillas y todos sentados uno encima del otro (o hasta que quedo uno solo).” (González, S/F)

LA VERDAD:

“Un miembro del grupo ocupa la silla del centro, todos los demás están sentados en círculo. La persona que ocupa el centro promete decir: “solamente la verdad” a cualquier pregunta, durante determinado tiempo, después pasa otro y así sucesivamente.” (González, S/F)

TEMORES Y ESPERANZAS:

“Se los pide a las personas escribir sus temores y esperanzas con relaciona... (algún tema). Luego el coordinador los va anotando en el pizarrón. Los participantes eligen los 2 que más le han impresionado. Se dividen en grupo y hacen un resumen de todo lo que se dijo del tema. Después se va a plenaria para analizar los temores y esperanzas. Concientizar al grupo sobre sus temores y esperanzas y motivaciones.” (González, S/F)

DINÁMICA DE ESCRIBIR EL TITULO DE UNA  CANCIÓN EN CADA LADO DE UN PAPELITO:

Se toma un papelito  de un cuarto de hoja y se escribe el titulo de una canción diferente en cada lado. Luego  el participante tiene que leer el titulo de la canción diciendo: por enfrente y el titulo de la canción y por detrás  y se lee el otro título de la canción.

Esta dinámica es muy divertida y nos hace reír al escuchar a los participantes leer los títulos de las canciones. 

Fuente:

González, E. (S/F de S/F de S/F). 456 juegos y dinamicas de integracio grupal. Recuperado el 22 de Junio de 2013, de http://es.scribd.com/doc/42827173/500-Dinamicas-de-Integracion-Grup

intervención organizacional. (S/F de S/F de S/F). Recuperado el 22 de Junio de 2013, de http://intervencionorganizacional.wordpress.com/dinamicas/coincidencias-bizarras/

Intervención organizacional. (S/F de S/F de S/F). Recuperado el 22 de junio de 2013, de http://intervencionorganizacional.wordpress.com/dinamicas/ordena-mi-desorden-o-recoge-mi-tiradero/

Grupo Formal

Por lo regular siempre formamos parte de un conglomerado de persona a  los cuales se les llama grupos los cuales están divididos. Es necesario saber que es un grupo y que tipos de grupos hay. Por lo regular podemos pertenecer  a más de uno de ellos  dentro de una empresa.

“Grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.

Grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización.

Grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.

Grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea

Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos.

Grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes.” (P. Robins, 2004)

“Equipo de Trabajo: Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran.” (aiteco, S/F)

A sus inicios google empezó o surgió de un agrupo informal cuando dos estudiantes de  nivel de doctorado, decidieron unir sus ideas cuyos creadores son Larry Page y Sergey Brin  ellos se conocieron en la Universidad Stanford. Quién diría que con el paso del tiempo, lo que empezó como un proyecto universitario terminaría siendo una gran empresa.

En la actualidad google es una empresa  de grupo formal por que cuenta con una estructura organizacional y con jerarquías de niveles de mandos que la han llevado al éxito mundial. Se puede decir que google es también una empresa de grupo informal porque es flexible para con sus empleados, ya que no hay un una regla que diga  de forma se tienen que vestir para ir a la oficina los empleados. Buscan que los empleados se sientan lo mas cómodos en su área de trabajo, que se sientan como en casa, tanto que se les da un 25 por ciento de su tiempo para que haga lo que quieran en su tiempo de trabajo, esto que parece informal es en realidad algo formal de la empresa,  ya que esta misma  lo estipulo en sus políticas siendo parte de su esquema organizacional que le permite alcanzar la meta y objetivo, “ser el primero”.

Esta empresa maneja  equipos de trabajos a los cuales les asigna un proyecto y los deja que ellos se organicen para sacar el producto a flote. Algunos equipos se reúnen cada mañana antes de comenzar a trabajar en el proyecto con el fin de hacer una retroalimentación y ver cómo van avanzando, y si alguno se atoro en un punto  estas reuniones que duran no más de 5 minutos sirven para resolver el problema. 

Es importante mencionar los grupos que hay en google ya que es parte de su grupo formal de cómo está constituida y estructurada para ser lo que es, en el mundo de la informática y sobretodo en el mundo empresarial conocida como una empresa exitosa.

Fuentes consultadas

aiteco. (S/F de S/F de S/F). aiteco. Recuperado el 8 de Junio de 2013, de http://www.aiteco.com/que-es-un-equipo-de-trabajo/

P. Robins, S. (S/F de S/F de 2004). los recursos humanos. Recuperado el 8 de Junio de 2013, de http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1850-definicion-y-clasificacion-de-grupos.html

Teorías de las necesidades

PIRÁMIDE DE MASLOW

"La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943: una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y deseos más altos." (Duro, S/F)

"La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit; el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser. La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una fuerza impelente continua. . La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se simplificó en una sola "felicidad"" (Duro, S/F)

Necesidades fisiológicas básicas

"Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se

incluyen:

·         Necesidad de respirar

·         Necesidad de beber agua

·         Necesidad de dormir

·         Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad)

·         Necesidad de comer

·         Necesidad de liberar desechos corporales

·         Necesidad sexual

Seguridad

Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas

se encuentran:

·         Seguridad física

·         Seguridad de empleo

·         Seguridad de ingresos y recursos

·         Seguridad moral y fisiológica

·         Seguridad familiar

·         Seguridad de salud

·         Seguridad contra el crimen de la propiedad personal

·         Seguridad de autoestima

Afiliación

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

Reconocimiento 

Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la Autoestima.

Autorrealización

Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad."(Duro, S/F)

Conclusión

La teoría de Maslow nos habla sobre las necesidades que uno como persona de ve cubrir para sentirnos realizados que cuando ya estamos en lo más alto de la pirámide, pero para llegar a ella hay que cumplir con los niveles inferiores empezando por la base de la pirámide, donde se encuentra la necesidad fisiológica a que debemos satisfacer necesidades tales como: comer, reposo, respirar, ejercicio, higiene por mencionar algunos una vez cubierto, posteriormente   pasamos al segundo nivel el de  seguridad se refiere a la protección contra el peligro, estabilidad económica o bienes materiales, todo aquello que nos permite sentirnos seguros  y con ello podemos pasar al tercer nivel el social como individuos siempre estamos relacionándonos, puede ser con la familia, en el trabajo, la religión o política. Tenemos la afiliación o estima  tiene que ver con el amor a ti mismo, el autorespeto, la confianza, reputación una vez cubierto este nivel estamos a punto de ser una persona realizad y estar en la cima “la realización”, es cuando hemos dejado huella nuestras metas fueron cumplidas y logramos nuestros objetivos de vida ya que todas nuestras necesidades fueron cubiertas.

CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE B.F.SKINNER

SKINNER, B. F. (1904-1990)

"(Burrhus Frederic Skinner; Susquehanna, 1904 - Cambridge, EE UU, 1990) Psicólogo estadounidense. Obtuvo el doctorado en psicología por la Universidad de Harvard en 1931, y continuó sus investigaciones en la misma universidad como asistente de laboratorio de biología con el profesor Crozier; en 1936 empezó a trabajar como profesor en la Universidad de Minnesota, donde permaneció nueve años." (Vidas, 2004).

Pionero en el análisis experimental de la conducta humana, junto con otros intelectuales de la época fundó la revista "Journal of the Experimental Analysis of Behavior". Profesor en la Universidad de Harvard desde 1948, introdujo en el programa de clases un curso sobre Ciencia y Comportamiento Humano. Fue el descubridor delCondicionamiento Operante.

Teoría 

"El sistema de Skinner al completo está basado en el condicionamiento operante. El organismo está en proceso de “operar” sobre el ambiente, lo que en términos populares significa que está irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace. Durante esta “operatividad”, el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro.” (Gautier, 2002).

"Imagínese a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, “la caja de Skinner”) que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando “sin querer” pisa la barra y ¡presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja." (Gautier, 2002)."

"Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro." (Gautier, 2002)

"¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata?  Aparentemente no es tonta y después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le llama extinción del condicionamiento operante.

Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.

Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo, mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal." (Gautier, 2002)

Refuerzos

Uno de los aspectos más importantes en el condicionamiento operante, como vemos, es el de los refuerzos, en donde Skinner distingue:

"Refuerzos positivos y negativos. El refuerzo positivo es el que busca el sujeto y, una vez encontrado, trata de mantener (incrementan la frecuencia de respuestas apetitivas). El refuerzo negativo es aquel que el sujeto rechaza (genera respuestas de huida o evitación). Los refuerzos negativos pueden ser usados como castigo, pero Skinner advierte de inconvenientes que se pueden dar, como es el hecho de que el efecto temporal es breve, produce conductas emocionales indeseables y que el castigador puede quedar convertido en un refuerzo secundario negativo. No se debe confundir refuerzo negativo con castigo, ya que éste puede ser bien un estímulo negativo o bien la supresión de uno positivo, evitando con ello el reforzamiento de una respuesta.

Refuerzos primarios y secundarios. Los primarios son los que refuerzan o aumentan la probabilidad de una respuesta por sí mismo, sin haber tenido que ser condicionado para ello. Los secundarios se adquieren a través de la asociación repetida con el primario (los refuerzos generalizados son refuerzos secundarios que han sido asociados con más de un reforzador)." (Tascón Trujillo).

Tipos de condicionamiento operante

"Condicionamiento por recompensa o apetitivo: Proporcionando un refuerzo positivo justo en el instante en que se está produciendo la conducta deseada. Es la forma más usada. Una de sus variedades es el modelado (shaping), que consiste en ir reforzando paulatinamente conductas que se acerquen a la deseada."

Condicionamiento por omisión: Cuando en un proceso de condicionamiento se retira el refuerzo positivo relacionado con una conducta determinada, ésta se irá extinguiendo paulatinamente.

Condicionamiento por escape y evitación: Por evitación, cuando al dar la respuesta el sujeto provoca la supresión de un estímulo aversivo. Por escape, es aquel que se produce cuando la respuesta que da el sujeto consiste en huir de la situación conflictiva.

Condicionamiento por castigo: Cuando a un sujeto le proporcionamos un estímulo aversivo ante una conducta determinada, le estamos dando un castigo, para llegar a una disminución o extinción de dicha conducta."  (Tascón Trujillo).

 Conclusión

El condicionamiento operante no es más que un adiestramiento en el cual se busca  obtener un resultado  atreves de una serie de repeticiones  o constancia de quien la implemente. Pero para que se obtenga resultado,  la teoría nos dice que debe hacer una recompensa que  es el premio a lo hecho por el estimulo.  Por ejemplo en el caso de un trabajador si llega se le dice se le dice que se le dará un bono y  premiándolo en el sueldo. Hasta que cree el hábito de la puntualidad. 

TEORÍAS "X" Y "Y" DE MCGREGOR

"Douglas McGregor nos expone  su teoría en el  ámbito de la motivación como en el ámbito de liderazgo la  cual  se basa  en una  pregunta “¿Cómo se ven  a  sí mismo los administradores en relación con los demás? La teoría x y la teoría y son dos conjuntos de su supuestos de la  naturaleza de la gente.

Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas  por los gerentes para motivar a  los empleados  y  obtener una alta  productividad." (Gutiérrez Reyna, 2011).

Teoría  X

"Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación."(Gutiérrez Reyna, 2011).

"Las premisas de la teoría X son:

·      los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible

·        dada  esta característica humana  de disgusto por  el trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par que desempeñen los esfuerzos necesarios  para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

·         Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una  ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor."(Gutiérrez Reyna, 2011).

Teoría Y

"Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados."(Gutiérrez Reyna, 2011).

"Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

·         La  invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso

·         El control externo y la amenaza de  castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen

·         El grado de compromiso con los objetivos  están en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su  cumplimiento.

·         En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

·         La capacidad de ejercer un grado relativamente  alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales  se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.

·         En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente."(Gutiérrez Reyna, 2011).

 Conclusión

Esto lo aplican las empresas o va dirigido a las empresas,  la teoría  “x” nos no habla que las empresas sobretodo los jefes ven a los empleados como holgazanes  que no les gusta trabajar y qué prefieres que se les diga qué hacer  que son personas reativas que se deslindan de responsabilidades podríamos decir que son trabajadores pocos productivos y que con ellos se necesita aplicar castigos. La teoría “y” nos dice que son a quellos trabajadores que le gusta su trabajo, que están comprometidos  y a quienes no hay que decirles que hacer  son proactivos y productivos para la empresa. Esto es lo que buscan las empresas  por lo tanto hay que ser personas “y”

EXPECTATIVAS DE VROOM

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

 “Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo.

 Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

 Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.” (l Gross, 2009)

En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.

Factores que influyen en las expectativas: 

“Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.” (l Gross, 2009)

Factores que influyen en la instrumentalidad:

 “Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene deHerzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg.” (l Gross, 2009)

Formula

 Conclusión

Esta teoría nos dice que las expectativas dependen de la seguridad del individuo en su persona, que tan capas se siente para lograr una meta por a si decirlo, y el deseo  de querer conseguir un objetivo. También depende de las experiencias  que a lo largo de la vida a adquirido con este conocimiento apoyarse para el logro  de las expectativa  que se planteo y tener un logro que lo haga merecedor al reconocimiento de los demás que en medida es lo que busca.

FACTORES HIGIÉNICOS DE HEZBERG

Factores de Higiene

“Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.” (managershelp, s/f)

Ejemplo de factores de higiene:

• la política de una empresa (normas y procedimiento)
• la supervisión
• las relaciones interpersonales
• condiciones de trabajo.
• el sueldo
• la seguridad.

“Política de la empresa: son actitudes generales dela organización en su conjunto con respecto a la administración en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal.” (managershelp, s/f)

“Supervisión: es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.

Relaciones interpersonales: relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.

Condiciones de trabajo: aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.

Sueldo: puede llegar a  ser motivante si está relacionado con la productividad (a destajo).

Seguridad: tener un trabajo estable, normas claras de actuación.” (managershelp, s/f)

 Conclusión

Todo trabajador tiene derecho a que su ambiente de trabajo sea el mejor con las condiciones apropiadas,  me refiero con ello al trato que el jefe tiene para con sus trabajadores que sea un lenguaje apropiado  y de respeto,  el salario también es parte del ambiente de igual forma el área laboral que cuente con las condiciones optimas  necesarias  para el buen desempeño. Porque aun que parezca no tener relevancia  es esencial que el trabajador tenga un ambiente laboral  armónico  donde el pueda sentirse tranquilo sin presión del entorno.

FUENTES DE CONSULTA

Gautier, R. (n de n de 2002). Psicología Online. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/skinner.htm

Gutiérrez Reyna, J. A. (24 de mayo de 2011). Teoría X y teoría Y de Mcgregor. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html

l Gross, M. (29 de septiembre de 2009). Pensamiento Imaginativo. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://manuelgross.bligoo.com/content/view/619711/Motivacion-El-Modelo-de-Expectativas-de-Victor-Vroom.html

Tascón Trujillo, C. (s.f.). Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Web CTT: http://www.ctascon.com/Aportaciones%20de%20Skinner.pdf

Vidas, B. y. (n de n de 2004). Biografías y Vidas. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://www.biografiasyvidas.com/biografia/s/skinner.htm