PIRÁMIDE DE MASLOW
"La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943: una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y deseos más altos."
"La jerarquía de necesidades de Maslow se
describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros
niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit; el nivel superior se
le denomina como una necesidad del ser. La diferencia estriba en que mientras
las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son
una fuerza impelente continua. . La idea básica de esta jerarquía es que las
necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho
necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a
un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En términos de
economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se simplificó
en una sola "felicidad"" (Duro, S/F)
Necesidades
fisiológicas básicas
"Son
necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas
se
incluyen:
·
Necesidad de respirar
·
Necesidad de beber agua
·
Necesidad de dormir
·
Necesidad de regular la homeostasis
(ausencia de enfermedad)
·
Necesidad de comer
·
Necesidad de liberar desechos corporales
·
Necesidad sexual
Seguridad
Surgen
de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas
se
encuentran:
·
Seguridad física
·
Seguridad de empleo
·
Seguridad de ingresos y recursos
·
Seguridad moral y fisiológica
·
Seguridad familiar
·
Seguridad de salud
·
Seguridad contra el crimen de la
propiedad personal
·
Seguridad de autoestima
Afiliación
Están
relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación,
participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran:
la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios
y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
Reconocimiento
Se
refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona
con la Autoestima.
Autorrealización
Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad."(Duro, S/F)
Conclusión
La teoría de Maslow nos
habla sobre las necesidades que uno como persona de ve cubrir para sentirnos
realizados que cuando ya estamos en lo más alto de la pirámide, pero para
llegar a ella hay que cumplir con los niveles inferiores empezando por la base
de la pirámide, donde se encuentra la necesidad fisiológica a que debemos
satisfacer necesidades tales como: comer, reposo, respirar, ejercicio, higiene por
mencionar algunos una vez cubierto, posteriormente pasamos
al segundo nivel el de seguridad se
refiere a la protección contra el peligro, estabilidad económica o bienes
materiales, todo aquello que nos permite sentirnos seguros y con ello podemos pasar al tercer nivel el
social como individuos siempre estamos relacionándonos, puede ser con la
familia, en el trabajo, la religión o política. Tenemos la afiliación o estima tiene que ver con el amor a ti mismo, el autorespeto,
la confianza, reputación una vez cubierto este nivel estamos a punto de ser una
persona realizad y estar en la cima “la realización”, es cuando hemos dejado
huella nuestras metas fueron cumplidas y logramos nuestros objetivos de vida ya
que todas nuestras necesidades fueron cubiertas.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE B.F.SKINNER
SKINNER, B. F. (1904-1990)
"(Burrhus Frederic Skinner; Susquehanna, 1904 - Cambridge, EE UU, 1990) Psicólogo estadounidense. Obtuvo el doctorado en psicología por la Universidad de Harvard en 1931, y continuó sus investigaciones en la misma universidad como asistente de laboratorio de biología con el profesor Crozier; en 1936 empezó a trabajar como profesor en la Universidad de Minnesota, donde permaneció nueve años." (Vidas, 2004).
Pionero en el análisis experimental de la conducta humana, junto con otros intelectuales de la época fundó la revista "Journal of the Experimental Analysis of Behavior". Profesor en la Universidad de Harvard desde 1948, introdujo en el programa de clases un curso sobre Ciencia y Comportamiento Humano. Fue el descubridor delCondicionamiento Operante.
Teoría
"El sistema de Skinner al completo está basado en el condicionamiento operante. El organismo está en proceso de “operar” sobre el ambiente, lo que en términos populares significa que está irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace. Durante esta “operatividad”, el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro.” (Gautier,
2002).
"Imagínese a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, “la caja de Skinner”) que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando “sin querer” pisa la barra y ¡presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja." (Gautier,
2002)."
"Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro." (Gautier,
2002)
"¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata? Aparentemente no es tonta y después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le llama extinción del condicionamiento operante.
Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.
Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo, mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal." (Gautier,
2002)
Refuerzos
Uno de los aspectos más importantes en el condicionamiento operante, como vemos, es el de los refuerzos, en donde Skinner distingue:
"Refuerzos positivos y negativos. El refuerzo positivo es el que busca el sujeto y, una vez encontrado, trata de mantener (incrementan la frecuencia de respuestas apetitivas). El refuerzo negativo es aquel que el sujeto rechaza (genera respuestas de huida o evitación). Los refuerzos negativos pueden ser usados como castigo, pero Skinner advierte de inconvenientes que se pueden dar, como es el hecho de que el efecto temporal es breve, produce conductas emocionales indeseables y que el castigador puede quedar convertido en un refuerzo secundario negativo. No se debe confundir refuerzo negativo con castigo, ya que éste puede ser bien un estímulo negativo o bien la supresión de uno positivo, evitando con ello el reforzamiento de una respuesta.
Refuerzos primarios y secundarios. Los primarios son los que refuerzan o aumentan la probabilidad de una respuesta por sí mismo, sin haber tenido que ser condicionado para ello. Los secundarios se adquieren a través de la asociación repetida con el primario (los refuerzos generalizados son refuerzos secundarios que han sido asociados con más de un reforzador)." (Tascón
Trujillo).
Tipos de condicionamiento operante
"Condicionamiento por recompensa o apetitivo: Proporcionando un refuerzo positivo justo en el instante en que se está produciendo la conducta deseada. Es la forma más usada. Una de sus variedades es el modelado (shaping), que consiste en ir reforzando paulatinamente conductas que se acerquen a la deseada."
Condicionamiento por omisión: Cuando en un proceso de condicionamiento se retira el refuerzo positivo relacionado con una conducta determinada, ésta se irá extinguiendo paulatinamente.
Condicionamiento por escape y evitación: Por evitación, cuando al dar la respuesta el sujeto provoca la supresión de un estímulo aversivo. Por escape, es aquel que se produce cuando la respuesta que da el sujeto consiste en huir de la situación conflictiva.
Condicionamiento por castigo: Cuando a un sujeto le proporcionamos un estímulo aversivo ante una conducta determinada, le estamos dando un castigo, para llegar a una disminución o extinción de dicha conducta." (Tascón
Trujillo).
Conclusión
El condicionamiento
operante no es más que un adiestramiento en el cual se busca obtener un resultado atreves de una serie de repeticiones o constancia de quien la implemente. Pero para
que se obtenga resultado, la teoría nos dice
que debe hacer una recompensa que es el premio
a lo hecho por el estimulo. Por ejemplo
en el caso de un trabajador si llega se le dice se le dice que se le dará un
bono y premiándolo en el sueldo. Hasta que
cree el hábito de la puntualidad.
TEORÍAS
"X" Y "Y" DE MCGREGOR
"Douglas McGregor nos expone su teoría en el ámbito de la
motivación como en el ámbito de liderazgo la cual se basa en una
pregunta “¿Cómo se ven a sí mismo los administradores en relación
con los demás? La teoría x y la teoría y son
dos conjuntos de su supuestos de la naturaleza de la gente.
Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento
humano adaptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad." (Gutiérrez
Reyna, 2011).
Teoría X
"Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural
al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación."(Gutiérrez Reyna, 2011).
"Las premisas de la teoría X son:
· los seres humanos promedio poseen
disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible
· dada esta característica
humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas debe
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par que desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
·
Los seres humanos promedio prefieren
que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una
ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del
hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones
industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor." (Gutiérrez Reyna, 2011).
Teoría Y
"Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran
en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr
los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben
liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados." (Gutiérrez Reyna, 2011).
"Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
·
La invención de esfuerzo físico y
mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso
·
El control externo y la amenaza
de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al
cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección
y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen
·
El grado de compromiso con los
objetivos están en proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento.
·
En las condiciones adecuadas, los seres
humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.
·
La capacidad de ejercer un grado
relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución
de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente,
distribuida en la población.
·
En las condiciones de la vida
industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos
promedio se utilizan solo parcialmente." (Gutiérrez Reyna, 2011).
Conclusión
Esto lo aplican las
empresas o va dirigido a las empresas,
la teoría “x” nos no habla que
las empresas sobretodo los jefes ven a los empleados como holgazanes que no les gusta trabajar y qué prefieres que
se les diga qué hacer que son personas
reativas que se deslindan de responsabilidades podríamos decir que son
trabajadores pocos productivos y que con ellos se necesita aplicar castigos. La
teoría “y” nos dice que son a quellos trabajadores que le gusta su trabajo,
que están comprometidos y a quienes no
hay que decirles que hacer son
proactivos y productivos para la empresa. Esto es lo que buscan las
empresas por lo tanto hay que ser
personas “y”
EXPECTATIVAS DE VROOM
El
autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar
tres factores:
“Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por
alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a
persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo.
Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de
que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor
varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del
resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción
que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la
capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una
expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de
que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su
recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.” (l Gross,
2009)
En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.
Factores que influyen en las expectativas:
“Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.”
Factores que influyen en la instrumentalidad:
“Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene
deHerzberg, Recompensas
intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de
motivación de Herzberg.” (l Gross, 2009)
Conclusión
Esta teoría nos dice
que las expectativas dependen de la seguridad del individuo en su persona, que
tan capas se siente para lograr una meta por a si decirlo, y el deseo de querer conseguir un objetivo. También depende
de las experiencias que a lo largo de la
vida a adquirido con este conocimiento apoyarse para el logro de las expectativa que se planteo y tener un logro que lo haga merecedor
al reconocimiento de los demás que en medida es lo que busca.
FACTORES HIGIÉNICOS DE HEZBERG
Factores de Higiene
“Son los que rodean a la tarea. Son externos, es
decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es
decir, su insatisfacción.” (managershelp,
s/f)
Ejemplo de factores de higiene:
- la
política de una empresa (normas y procedimiento)
- la
supervisión
- las
relaciones interpersonales
- condiciones
de trabajo.
- el
sueldo
- la
seguridad.
“Política de la empresa: son actitudes generales
dela organización en su conjunto con respecto a la administración en su
conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las
políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una
buena comunicación con el personal.” (managershelp, s/f)
“Supervisión: es referente al estilo que adopta el
jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.
Relaciones interpersonales: relación del trabajador
con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay
un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
Condiciones de trabajo: aquellas desde el punto de
vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.
Sueldo: puede llegar a ser motivante si está relacionado con la
productividad (a destajo).
Seguridad: tener un trabajo estable, normas claras
de actuación.” (managershelp, s/f)
Conclusión
Todo trabajador tiene derecho a que su ambiente
de trabajo sea el mejor con las condiciones apropiadas, me refiero con ello al trato que el jefe tiene
para con sus trabajadores que sea un lenguaje apropiado y de respeto, el salario también es parte del ambiente de
igual forma el área laboral que cuente con las condiciones optimas necesarias para el buen desempeño. Porque aun que parezca
no tener relevancia es esencial que el
trabajador tenga un ambiente laboral armónico
donde el pueda sentirse tranquilo sin presión
del entorno.
FUENTES
DE CONSULTA
Gautier, R. (n de n de 2002). Psicología Online.
Recuperado el 30 de mayo de 2013, de
http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/skinner.htm
Gutiérrez Reyna, J. A.
(24 de mayo de 2011). Teoría X y teoría Y de Mcgregor. Recuperado el 30
de mayo de 2013, de
http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
l Gross, M. (29 de
septiembre de 2009). Pensamiento Imaginativo. Recuperado el 30 de mayo
de 2013, de http://manuelgross.bligoo.com/content/view/619711/Motivacion-El-Modelo-de-Expectativas-de-Victor-Vroom.html
Tascón Trujillo, C.
(s.f.). Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Web CTT:
http://www.ctascon.com/Aportaciones%20de%20Skinner.pdf
Vidas, B. y. (n de n de
2004). Biografías y Vidas. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/s/skinner.htm
Efectivamente Como todo ser racional debemos actuar conforme a lo que una situación nos demande,y saber que es lo que queremos.
ResponderEliminarla presentacion de tu trabajo me gusto mucho, esta muy bien explicado. y desarrollado.
ResponderEliminarBuena la presentación del tema. Estoy de acuerdo contigo, los refuerzos que se proyectan en la empresa se van logrando hasta que sea un hábito el estar al 100% en el trabajo y llegar puntualmente, de igual forma la higiene del mismo es importante para el buen desarrollo laboral
ResponderEliminarTe felicito por tus conclusiones, el tema es bastante extenso, y cuando hay conclusiones definen nuestras posturas.
ResponderEliminarSaludos