Teorías de las necesidades

PIRÁMIDE DE MASLOW

"La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943: una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y deseos más altos." (Duro, S/F)

"La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit; el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser. La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una fuerza impelente continua. . La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se simplificó en una sola "felicidad"" (Duro, S/F)

Necesidades fisiológicas básicas

"Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se

incluyen:

·         Necesidad de respirar

·         Necesidad de beber agua

·         Necesidad de dormir

·         Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad)

·         Necesidad de comer

·         Necesidad de liberar desechos corporales

·         Necesidad sexual

Seguridad

Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas

se encuentran:

·         Seguridad física

·         Seguridad de empleo

·         Seguridad de ingresos y recursos

·         Seguridad moral y fisiológica

·         Seguridad familiar

·         Seguridad de salud

·         Seguridad contra el crimen de la propiedad personal

·         Seguridad de autoestima

Afiliación

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

Reconocimiento 

Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la Autoestima.

Autorrealización

Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad."(Duro, S/F)

Conclusión

La teoría de Maslow nos habla sobre las necesidades que uno como persona de ve cubrir para sentirnos realizados que cuando ya estamos en lo más alto de la pirámide, pero para llegar a ella hay que cumplir con los niveles inferiores empezando por la base de la pirámide, donde se encuentra la necesidad fisiológica a que debemos satisfacer necesidades tales como: comer, reposo, respirar, ejercicio, higiene por mencionar algunos una vez cubierto, posteriormente   pasamos al segundo nivel el de  seguridad se refiere a la protección contra el peligro, estabilidad económica o bienes materiales, todo aquello que nos permite sentirnos seguros  y con ello podemos pasar al tercer nivel el social como individuos siempre estamos relacionándonos, puede ser con la familia, en el trabajo, la religión o política. Tenemos la afiliación o estima  tiene que ver con el amor a ti mismo, el autorespeto, la confianza, reputación una vez cubierto este nivel estamos a punto de ser una persona realizad y estar en la cima “la realización”, es cuando hemos dejado huella nuestras metas fueron cumplidas y logramos nuestros objetivos de vida ya que todas nuestras necesidades fueron cubiertas.

CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE B.F.SKINNER

SKINNER, B. F. (1904-1990)

"(Burrhus Frederic Skinner; Susquehanna, 1904 - Cambridge, EE UU, 1990) Psicólogo estadounidense. Obtuvo el doctorado en psicología por la Universidad de Harvard en 1931, y continuó sus investigaciones en la misma universidad como asistente de laboratorio de biología con el profesor Crozier; en 1936 empezó a trabajar como profesor en la Universidad de Minnesota, donde permaneció nueve años." (Vidas, 2004).

Pionero en el análisis experimental de la conducta humana, junto con otros intelectuales de la época fundó la revista "Journal of the Experimental Analysis of Behavior". Profesor en la Universidad de Harvard desde 1948, introdujo en el programa de clases un curso sobre Ciencia y Comportamiento Humano. Fue el descubridor delCondicionamiento Operante.

Teoría 

"El sistema de Skinner al completo está basado en el condicionamiento operante. El organismo está en proceso de “operar” sobre el ambiente, lo que en términos populares significa que está irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace. Durante esta “operatividad”, el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro.” (Gautier, 2002).

"Imagínese a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, “la caja de Skinner”) que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando “sin querer” pisa la barra y ¡presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja." (Gautier, 2002)."

"Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro." (Gautier, 2002)

"¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata?  Aparentemente no es tonta y después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le llama extinción del condicionamiento operante.

Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.

Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo, mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal." (Gautier, 2002)

Refuerzos

Uno de los aspectos más importantes en el condicionamiento operante, como vemos, es el de los refuerzos, en donde Skinner distingue:

"Refuerzos positivos y negativos. El refuerzo positivo es el que busca el sujeto y, una vez encontrado, trata de mantener (incrementan la frecuencia de respuestas apetitivas). El refuerzo negativo es aquel que el sujeto rechaza (genera respuestas de huida o evitación). Los refuerzos negativos pueden ser usados como castigo, pero Skinner advierte de inconvenientes que se pueden dar, como es el hecho de que el efecto temporal es breve, produce conductas emocionales indeseables y que el castigador puede quedar convertido en un refuerzo secundario negativo. No se debe confundir refuerzo negativo con castigo, ya que éste puede ser bien un estímulo negativo o bien la supresión de uno positivo, evitando con ello el reforzamiento de una respuesta.

Refuerzos primarios y secundarios. Los primarios son los que refuerzan o aumentan la probabilidad de una respuesta por sí mismo, sin haber tenido que ser condicionado para ello. Los secundarios se adquieren a través de la asociación repetida con el primario (los refuerzos generalizados son refuerzos secundarios que han sido asociados con más de un reforzador)." (Tascón Trujillo).

Tipos de condicionamiento operante

"Condicionamiento por recompensa o apetitivo: Proporcionando un refuerzo positivo justo en el instante en que se está produciendo la conducta deseada. Es la forma más usada. Una de sus variedades es el modelado (shaping), que consiste en ir reforzando paulatinamente conductas que se acerquen a la deseada."

Condicionamiento por omisión: Cuando en un proceso de condicionamiento se retira el refuerzo positivo relacionado con una conducta determinada, ésta se irá extinguiendo paulatinamente.

Condicionamiento por escape y evitación: Por evitación, cuando al dar la respuesta el sujeto provoca la supresión de un estímulo aversivo. Por escape, es aquel que se produce cuando la respuesta que da el sujeto consiste en huir de la situación conflictiva.

Condicionamiento por castigo: Cuando a un sujeto le proporcionamos un estímulo aversivo ante una conducta determinada, le estamos dando un castigo, para llegar a una disminución o extinción de dicha conducta."  (Tascón Trujillo).

 Conclusión

El condicionamiento operante no es más que un adiestramiento en el cual se busca  obtener un resultado  atreves de una serie de repeticiones  o constancia de quien la implemente. Pero para que se obtenga resultado,  la teoría nos dice que debe hacer una recompensa que  es el premio a lo hecho por el estimulo.  Por ejemplo en el caso de un trabajador si llega se le dice se le dice que se le dará un bono y  premiándolo en el sueldo. Hasta que cree el hábito de la puntualidad. 

TEORÍAS "X" Y "Y" DE MCGREGOR

"Douglas McGregor nos expone  su teoría en el  ámbito de la motivación como en el ámbito de liderazgo la  cual  se basa  en una  pregunta “¿Cómo se ven  a  sí mismo los administradores en relación con los demás? La teoría x y la teoría y son dos conjuntos de su supuestos de la  naturaleza de la gente.

Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas  por los gerentes para motivar a  los empleados  y  obtener una alta  productividad." (Gutiérrez Reyna, 2011).

Teoría  X

"Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación."(Gutiérrez Reyna, 2011).

"Las premisas de la teoría X son:

·      los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible

·        dada  esta característica humana  de disgusto por  el trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par que desempeñen los esfuerzos necesarios  para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

·         Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una  ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor."(Gutiérrez Reyna, 2011).

Teoría Y

"Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados."(Gutiérrez Reyna, 2011).

"Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

·         La  invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso

·         El control externo y la amenaza de  castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen

·         El grado de compromiso con los objetivos  están en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su  cumplimiento.

·         En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

·         La capacidad de ejercer un grado relativamente  alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales  se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.

·         En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente."(Gutiérrez Reyna, 2011).

 Conclusión

Esto lo aplican las empresas o va dirigido a las empresas,  la teoría  “x” nos no habla que las empresas sobretodo los jefes ven a los empleados como holgazanes  que no les gusta trabajar y qué prefieres que se les diga qué hacer  que son personas reativas que se deslindan de responsabilidades podríamos decir que son trabajadores pocos productivos y que con ellos se necesita aplicar castigos. La teoría “y” nos dice que son a quellos trabajadores que le gusta su trabajo, que están comprometidos  y a quienes no hay que decirles que hacer  son proactivos y productivos para la empresa. Esto es lo que buscan las empresas  por lo tanto hay que ser personas “y”

EXPECTATIVAS DE VROOM

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

 “Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo.

 Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

 Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.” (l Gross, 2009)

En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.

Factores que influyen en las expectativas: 

“Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.” (l Gross, 2009)

Factores que influyen en la instrumentalidad:

 “Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene deHerzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg.” (l Gross, 2009)

Formula

 Conclusión

Esta teoría nos dice que las expectativas dependen de la seguridad del individuo en su persona, que tan capas se siente para lograr una meta por a si decirlo, y el deseo  de querer conseguir un objetivo. También depende de las experiencias  que a lo largo de la vida a adquirido con este conocimiento apoyarse para el logro  de las expectativa  que se planteo y tener un logro que lo haga merecedor al reconocimiento de los demás que en medida es lo que busca.

FACTORES HIGIÉNICOS DE HEZBERG

Factores de Higiene

“Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.” (managershelp, s/f)

Ejemplo de factores de higiene:

• la política de una empresa (normas y procedimiento)
• la supervisión
• las relaciones interpersonales
• condiciones de trabajo.
• el sueldo
• la seguridad.

“Política de la empresa: son actitudes generales dela organización en su conjunto con respecto a la administración en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal.” (managershelp, s/f)

“Supervisión: es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.

Relaciones interpersonales: relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.

Condiciones de trabajo: aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.

Sueldo: puede llegar a  ser motivante si está relacionado con la productividad (a destajo).

Seguridad: tener un trabajo estable, normas claras de actuación.” (managershelp, s/f)

 Conclusión

Todo trabajador tiene derecho a que su ambiente de trabajo sea el mejor con las condiciones apropiadas,  me refiero con ello al trato que el jefe tiene para con sus trabajadores que sea un lenguaje apropiado  y de respeto,  el salario también es parte del ambiente de igual forma el área laboral que cuente con las condiciones optimas  necesarias  para el buen desempeño. Porque aun que parezca no tener relevancia  es esencial que el trabajador tenga un ambiente laboral  armónico  donde el pueda sentirse tranquilo sin presión del entorno.

FUENTES DE CONSULTA

Gautier, R. (n de n de 2002). Psicología Online. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/skinner.htm

Gutiérrez Reyna, J. A. (24 de mayo de 2011). Teoría X y teoría Y de Mcgregor. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html

l Gross, M. (29 de septiembre de 2009). Pensamiento Imaginativo. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://manuelgross.bligoo.com/content/view/619711/Motivacion-El-Modelo-de-Expectativas-de-Victor-Vroom.html

Tascón Trujillo, C. (s.f.). Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Web CTT: http://www.ctascon.com/Aportaciones%20de%20Skinner.pdf

Vidas, B. y. (n de n de 2004). Biografías y Vidas. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de http://www.biografiasyvidas.com/biografia/s/skinner.htm

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Desarrollar el Hábito Proactivo 

Los seres humanos somos muy débiles y damos nuestro brazo a torcer con facilidad  ante circunstancias que aparente mente no tienen solución  y nos ahogamos en un vaso de agua metafóricamente hablando y pensamos que no tiene solución y decimos; para que le intento sino no creo que de resultado, somos  intransigente con uno mismo, no tenemos confianza ni respeto por nuestra integridad que es lo último que debemos de perder y cuando esta se pierde los demás hacen acopio de tu persona ya que te has convertido en un títere que pueden manejar a su antojo tanto que deciden por ti. Debemos de cambiar de paradigma y romper las cadenas que ata a nuestro cuerpo impidiendo avanzar y  emprender una nueva forma de ver la vida, no dejar que los demás te digan que hacer y qué no, ya que tú por convicción como dice Eleanor Roosevelt: "Nadie puede herirte sin tu consentimiento"(R. Covey, 2007). Algo que nos diferencia de los animales es la capacidad del raciocinio, todos los seres humanos estamos dotados de esta capacidad de la capacidad de razonar, “la libertad interior de elegir”, que debo hacer y cómo debo actuar.

No podemos culpar a los demás de lo que nos sucede porque la consecuencia es el producto de nuestros actos de la forma que elegimos actuar para afrontar o resolver un problema por lo tanto hay que dejar de  comportarnos como adolecentes y hacernos responsables de la consecuencias de nuestros actos  por que quien decidió fuiste tú y nadie más. La proactividad es un habito que debemos  cultiva para dejar de ser dependiente de quienes están a nuestro alrededor, con esto me refiero al clima social que en gran medida nos afectan por ejemplo, si eres una persona reactiva te veras  obstaculizada  por lo que digan o hagan los demás ya  que tu vida circula en tornos a ellos. Sin embargo las persona proactivas no se ven afectadas en   lo más mínimo, por lo que pase a su alrededor su clima es totalmente diferente, se hacen responsables de sus elecciones  y en las consecuencias que estas conlleven, apoyándose en valores siendo esta  base de las personas proactivas.  

Algo que distingue a las personas proactivas es que se anteceden  actuar no esperan a que alguien les diga que hacer, toman la iniciativa  porque conocen la responsabilidad que esto conlleva y como tal la asumen. Las personas con iniciativa no esperan a que los demás actúen o decidan por él, sino todo lo contrario toma la responsabilidad de actuar, esto es lo que lo distingue de las personas que no son proactivos.  Cuando se era niño nuestros padres decidían por nosotros que comer, que vestir,  conforme  fue pasando el tiempo  esas decisiones fueron minimizándose   por que comenzamos a tener autonomía sobre  nuestras decisiones tomándose como rebeldía por que nos negábamos a usar  esa prenda o ir un lugar proceso un poco conflictivo, ya que comenzábamos a tomar decisiones que repercutían en nuestra conducta. En el ámbito social y laboral no es permitido que decidan por ti, porque tú tienes la capacidad  intelectual como ser pensante y autosuficiente como para decidir qué hacer y que no.

Debemos prestar a tención en la forma que nos expresamos, veremos que actuamos como personas reactivas que siempre tratamos de esquivar nuestras responsabilidades  es por ello que se dice  que, “el lenguaje de las personas reactivas las absuelve de responsabilidades”(R. Covey, 2007), porque hacen comentarios  como: no  lo sé hacer o no tendré tiempo, cuando se le asigna una tarea. Debemos de cambiar nuestro paradigma para actuar como personar proactivas  emprendedoras con iniciativa y  lenguaje expresivo como: lo puedo hacer, cuento con el conocimiento, entre otras que de alguna manera alientan a confiar en sí mismo. Esto tiene que ver mucho con los círculos que habla Stephen R. Covery, que las  personal por lo general invierten mucho  tiempo dándole importancia a algo que no  lo tiene como a problemas que se pueden resolver y lo agrandan mas,  no buscan una forma de solución se hacen las  víctimas, gastando su tiempo y energía en cosas absurdas y no en buscar una solución.

 Stephen menciona el círculo de preocupación y el círculo de influencia, el primero es al que le prestamos mucha atención y gastamos energía sin resolver nada agrandándolo  de tal forma que el circulo de influencia se va haciendo más chico dejándonos sin alternativa de solución, pero si  le ponemos atención al segundo circulo que es donde debemos gastar nuestra energía e invertir así como nuestro tiempo porque es en este círculo que se puede hacer algo  para resolver el problema. Las personas proactivas son quienes eligen el circulo de influencia. “Algunas personas creen que «proactivo» significa arrogante, agresivo o insensible; no se trata de eso en absoluto. Las personas proactivas no son arrogantes. Son listas, se mueven por valores, interpretan la realidad y saben lo que se necesita.”(R. Covey, 2007).

Cuando decidimos elegir  actuar, sabemos que toda acción trae consigo una consecuencia que tenemos que asumir y resolver. Como personas proactivas de vemos  tomar lo errores como experiencias que nos aportan conocimiento para un futuro.

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.

Segundo Hábito

Empiece con un fin en mente

Nos hemos vueltos tan rutinarios que la vida puede no tener sentido por la monotonía de la continuidad,  el trabajo, la  casa y así sucesivamente que nos olvidamos de la familia, de los amigos y lo peor, de uno mismo.  Buscamos tener extinto en la vida tratando de ascender de puesto  y hacemos lo imposible sin importar de qué forma lo consigamos  y aplicamos la frase  “el fin justifica los medios”. Pero  ¿crees que realmente vale la pena? , lo  interesante es que damos todo y a veces perdemos  mucho por poco. Las ambiciones son buenas pero cuando no apoyamos en las personas correctas para lograr nuestra meta sin perder nada. Es importante tener una idea clara de lo que queremos y como lo conseguiremos, “empezar con un fin en mente” (R. Covey, 2007).

Stephen nos menciona que debemos  “comenzar con un fin en mente” (R. Covey, 2007) esto tiene  dos vertientes, uno es que las cosas se crean  primero en la mente y la segunda es la creación física.  Y es muy cierto. Cuando queremos hacer algo  ya sea un  trabajo de oficina o un proyecto, lo primero que hacemos es imaginar cómo lo haríamos, hacemos un bosquejo en la mente del trabajo  y vamos plasmando las ideas  y los pasos a los cuales le llamaos plan o metodología que nos servirán para crear nuestro trabajo.

No basta con empezar con una idea en mente  si esta  no está fundamentada con una meta un objetivo que alcanzar.  Para obtener lo que visualizamos es necesario pensar como líder, aquel que tiene una estrategia, una visión clara  de lo que quiere conseguir.  El líder es aquel que se abre brecha, que no ve obstáculos y que sabe que está en el terreno correcto para realizar, llevar a cabo lo que se puso como fin en mente haciendo de ello “la creación física” (R. Covey, 2007). 

Es importante cambiar de paradigma pero como con seguir esto cuando hemos vivido por un largo tiempo con ideas que aparentemente son buena y correctas porque a si nos la han impuesto y dijo impuesto por que desde niño se nos ha educado de la misma forma que nuestros padres fueron educados, a esto le llamamos guiones. Los guiones lo adoptamos ya se de nuestros padres o de personas que nos rodean, pero debemos escribir nuestros propios  que nos permitirán cambiar de paradigma y para ello hay que ser autoconsciente. Una vez siendo autoconsciente encontraremos que tenemos idear y forma de pensar  erróneas, que  nos limitan ser un buen líder de uno mismo, no somos proactivos no nos apoyamos en la imaginación ni en la conciencia  moral y por ello no avanzamos.

Para tener el logro de lo que queremos alcanzar es importante tener una misión de uno mismo, de quienes somos, la esencia de nuestro ser y que es lo que queremos proyectar. En base a esto podemos conseguir ser personas proactivas, porque nos estamos apoyando en  algo que ya tenemos definido  en  base a valores morales. El tener una misión de lo que somos como personas nos ayuda también a sobrellevar los cambios que surgen en nuestro entorno.

Tenemos que tener presentes cuatros factores que rigen nuestra vida (seguridad, guía, sabiduría y poder) y que de alguna manera influyen  en nuestro circulo de influencia para alcanzar nuestras metas. Hay otros centros que afectan nuestra forma de ser,  pensar  y actuar sin saber que pertenecemos a ellos, por ejemplo: centrarse en el cónyuge, centrarse en la familia, centrarse en el dinero, centrarse en el trabajo, centrarse en las posesiones   , centrarse en el placer, centrarse en los amigos y enemigos, centrarse en la iglesia y por ultimo centrarse en uno mismos. Todo ellos afectan nuestras conductas porque  seguimos guiones  de otras personas, nos volvemos dependientes (reactivos) al pertenecer a uno de esto centros hay que tener cuidado de no caer en el error de seguir guiones o volvernos dependientes limitándonos a ser personas proactivas con decisiones  propias.

Lo importante de este segundo habito es que nos dice que tenemos que centrarnos en uno mismo formar una misión y en base a ello convertirnos en lideres con valores y principios que fortalecen nuestra forma de vivir y  a la adaptación al cambio.

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.



 Tercer habito 
Establezca primero lo primero

El tercer hábito nos habla de que hay que establecer primero lo primero, suena redundante. Vivimos inmersos en conflictos llenos de estrés a raíz de problemas que nos ponen tensos. Porque no hemos terminado una actividad que se nos asigno y ya tenemos otra que realizar o que el proyecto no se concretara porque el tiempo se nos vino encima y estamos al punto de volvernos loco por tanto estrés acumulado. Esto ocurre porque no tenemos una buena administración de tiempo  y no establecemos prioridades. Es importante empezar a  trabajar en el uso de la administración del tiempo y priorizar las actividades, trabajos o proyectos que se tengan por hacer. Para ello empezamos a poner en primer lugar lo más importante  posteriormente lo menos importante y de esta forma ir priorizando.

                

 En la matriz de la administración de tiempo se mencionan cuatro cuadrantes, por lo regular todas la persona se encuentran en el cuadrante I se preguntaran ¿Por qué en el cuadrante I?, en el cuadrante I casi todos estamos inmersos  por que vivimos con problemas o conflictos que requieren de nuestra atención y nos consumen mucho tiempo que al final terminal agotándonos y es por ello que la gente en la actualidad vive estresada e irritada un ejemplo de ello, cuando una persona conduciendo sede el paso a un peatón el del carro de atrás toca el claxon del carro para que el de enfrente se mueva, cuando no ha pasado un  minuto y no es exageración. Esto ocurre porque no  tienen tiempo de sobra, están atrapados en sus actividades que debido a la mala administración del tiempo y viven en el cuadrante I. Lo recomendable es pasarnos al cuadrante II donde esta lo importante mas no urgente, donde hay cosas que son importantes pero que no urge prestar demasiada atención. A este cuadrante II se le pude llamar el cuadrante de la proactividad es  aquí donde están las personas proactivas, donde se desarrolla la iniciativa, donde hay organización y planeación, no viven estresadas y son muy productivas y viven en armonía consigo mismos.

Para complementar a continuación la matriz de la administración del tiempo (R. Covey, 2007).

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.

 Cuarto hábito 

Pensar en ganar/ganar
Principio del liderazgo interpersonal

La gran mayoría de las personas tienen  ideas erróneas  y son egoístas ya que solo piensan en si mismo,  todo lo quieren para ellos y no se sienten cómodos cuando alguien más tiene un beneficio a causa de su esfuerzo.  Stephen R. Covery, nos habla de  “seis  paradigmas de interacción humana que son: gana/ganar, gano/pierdes, pierdo/ganas, pierdo/pierdes, gano, ganar/ganar o no hay trato” (R. Covey, 2007), y que muchos las  hemos usado tal vez de forma inconsciente porque algunos de estos paradigmas lo tenemos bien programados desde nuestra niñez.  Podemos hablar en el caso del paradigma de ganar/ ganar, nos dice que ambas partes se deben ver beneficiadas  en cualquier acuerdo que lleguen, en este no debe  haber perdedor todo quedan satisfechos.

Por el contrario con el de gano/pierdes, aquí tiene que haber un perdedor alguien tiene que salir con el rabo entre las patas  metafóricamente hablando, el beneficiado es la primer persona, es decir; yo gano y tu pierdes, yo triunfo y tu fracasas. “la mayoría de las persona tienen inculcada la mentalidad gano/pierdes  desde el nacimiento” (R. Covey, 2007). A este paradigma se le atribuye como de autoridad por la forma en que opera y ve su entorno la persona que quiere estar siempre en la cima, ser el primero y vencedor.

Hay personas que prefieren tener la idea de pierdo/ganas podemos decir que son personas proactivas  que prefieren que se les imponga lo que tiene que hacer. Son personas que no les importa perder con tal de ser aceptadas. Hay otras personas que piensan de la forma pierdo /pierdes  son egoístas  que no acepta perder y buscan que la otra parte pierda también porque piensan que se les quito lo que les pertenecía. La de mentalidad gano, son personas que no tienen ideas negativas, ellas solo quieren obtener  lo que se plantean y dejar que los demás consigan lo suyo, no buscan que los demás pierdan. La elección de cuál de estos paradigmas es correcto va a depender de la situación y el ambiente que se te encuentres.

Una de las características de líder interpersonal es que tiene la idea de ganar/ganar que se relaciona en cinco dimensiones: carácter, relaciones, acuerdos, sistemas y procesos de base, con el fin de establecer un balance. También es importante tener la mentalidad de abundancia no es más que  pensar que para todos hay en este mundo tan maravilloso. Es importante mencionar que hay personas que tiene una mentalidad des escasez  y a estas les cuenta trabajo ser parte de un equipo, no se integran tan fácil.  

Es importante poner en práctica y ser analítico de cómo emplear estos paradigmas en nuestra relación social, sin que nadie se vea afectado.

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.

QUINTO HABITO

Procure primero comprender, y luego ser comprendido

Desde tiempos remotos la comunicación ha sido esencial para la evolución y desarrollo del hombre. En nuestro tiempo la comunicación es primordial ya sea escrita, hablada como emisores pero para que la comunicación  y la información que se pretende informar  deban de haber una contra parte que es la receptora esta puede ser leer o escuchar, son los medios por el cual el ser humano se comunica. Desafortunadamente muy pocas personas saben ser buenos receptores por lo que  no llega haber una comunicación efectiva. Esto rompe  relaciones humanas  por lo que es importante poner en práctica la escucha. Saber escuchar  es poner atención en lo que nos están diciendo, ponernos en el “zapato de la otra persona” coloquial mente dicho, para poder entender  su estado de ánimo o sentimiento.  No basta con escuchar solo con escuchar es importante proyectar que realmente te interesa saber que  lo que la persona quiere expresar, mostrar empatía para ganarse la confianza y que la persona se habrá a expresar sus sentimientos o idea.  Debemos evitar dar autobiografías  y proyectarnos hablando de nuestra vida pasada cuando no es el momento para hacerlo, hay que tener cuidado con eso.

Es importante comprender antes de decir u opinar no podemos anticiparnos a los hechos si no tenemos conocimiento. El hablar sin tener conocimiento nos puede acarear problemas o podemos dañar a terceros es por ello que no podemos prescribir sin antes diagnosticar cuidado con ello. Por lo general siempre damos respuestas partiendo de nuestras vivencias, experiencias, formulamos preguntas y todo esto desde nuestro marco de referencia.  Pero qué pasa cuando aprendemos a escuchar, obtenemos una percepción diferente porque hemos comprendido y es por ello que la percepción  es diferente y vemos las diferencias que hay, cambiamos de paradigma y por ende entendemos lo que se nos dice.  Una ves que sabemos escuchar y comprender a hora nos toca a nosotros ser comprendidos  y con ello entrar al principio de ganar/ganar.

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.

SEXTO HABITO

La sinergia

Podemos hablar de la sinergia como la unión del todo como el cosmos, ya que es la unión de todos los hábitos  y  puestos en marcha. La sinergia es la esencia del ser ya que esta constituye  la unión y convivencia de todos los seres vivos. Todo lo que nos rodea tiene un equilibrio un orden  y todo absolutamente todo tiene una razón de ser, todo ser vivo tiene una función en la naturaleza en nuestra vida. En si la sinergia es la suma de todas las partes del universo. Debemos de perder el miedo y desafíanos a sí mismos y aplicarla en nuestras relaciones  humanas  (sociales) que nuestro entorno nos brinda  para aplicar la sinergia.

Tener una comunicación de sinergia es abrirnos al mundo de una forma positiva, sin  miedo a  lo desconocido, abrir nuestra mente a conocimientos nuevos.

La sinergia se puede aplicar en la familia, en el aula de una escuela en cualquier rincón de nuestro mundo porque todo es parte de la naturaleza.

Podemos aplicar la sinergia en nuestro trabajo al momento de trabajar en equipos implementando una comunicación de sinergia creativa  que motive a cooperar  y que surjan  ideas que enriquezcan  los conocimientos de los miembros de trabajo transformando los a participar con una actitud positiva.  Con la sinergia los problemas se resuelven  de una forma más fácil no se ven tan grandes como pudieran ser, todo es cuestión de cómo veas el vaso “medio lleno o medio vacío” todo dependerá que tan positivo se sea al momento de encarar un problema. La sinergia no más que la cooperación  de todo lo que nos rodea para obtener más de lo esperado en base al esfuerzo.

Es importante valorar la diferencia de lo que es la sinergia y para ello tenemos que tomar en cuenta las emociones, el esto psicológico y mental de las personas. Porque cada uno ve el entorno de forma diferente a cardémonos que cada persona tiene un paradigma diferente de la vida. Si queremos experimentar la es importante cambiar de paradigma mejor dicho poner en práctica los hábitos y no olvidar que todo tiene una razón de ser que lo que piensas es el resultado que obtendrás.

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.

Séptimo habito

Renovación

Afile la cierra principio de autorenovación equilibrada

Afilar la sierra es darnos el tiempo para pensar en nosotros mismos ver que es lo que está fallando en nosotros y trabajar en ello. Para ello es importante renovar las cuatro dimensiones de la naturaleza: la física, la espiritual, la mental y la social/emocional.  Casi nunca tenemos tiempo para nosotros mismos no somos amorosos con nuestro ser vaya no tenemos respeto por nuestro cuerpo y no  agotarlo trabajando sin descansar, no tenemos dignidad por sí mismos. Siempre estamos inmerso en el cuadrante I donde todo es urgente e importante y no dedicamos tiempo para nuestra salud baya ni tiempo para ir al médico tenemos.  Por eso es importante tomarse el tiempo para afilar la sierra.

La dimensión física no es más que aprender a cuidarnos, saber comer bien  como frutas, verdura y dejar de comer comidas chatarra que lo único que hacer es deteriorar nuestro cuerpo y acortar la calidad de vida. Hacer ejercicio  porque ni para ello tenemos tiempo, nada que tenga que ver con nuestro cuerpo y estar sanos hay tiempo. Es importante hacer el espacio y cambiar malos hábitos alimenticios para  vivir una vida sana y tener una mejor calidad de vida.

La dimensión mental  es importante afilar esta parte ya que en la actualidad estamos bombardeados de programas de televisión que no son nada productivos mas si destructivos como ejemplo las novelas que son una fuente de información enfermiza don de la gente se vuelve más ignorante ya que por medio de ellas da información al televidente poco verídicas. No es un medio de cultura más si un medio que atrofia el cerebro. Para enriquecer nuestra mente es mejor leer libro, acordémonos que un buen libro es como si estuviéramos conversando con  una persona educada donde podemos aprender e enriquecer nuestro acervo cultural.

Debemos relacionarnos, aprender a relacionarnos  de ello depende nuestras emociones.

Todos lo ser humanos necesitamos de otros para poder desempeñarnos  y sentirnos productivos y por qué no aceptados que esta es la finalidad ser parte de un grupo social.

Para logar todos esto es importante reprogramarnos y ver la vida con actitud positiva de querer cambiar y cambiar para bien sin perjudicar a terceros. Dejar de ser reactivos y tener una iniciativa de emprender como personas proactiva. Todos somos capaces  de cambiar nuestro rumbo y ser mejores solo es cuestión de cambiar de paradigma.

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R. Covey, S. (2007). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. mexico, DF: Paidós, Plural.