Conflicto
“El conflicto es una
característica organizacional. Es causado principalmente por el egoísmo de los
hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o
niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien es mejor en cada
cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en el objetivo final”. (Conflicto
laboral, S/F)
ACTITUDES
ANTE EL CONFLICTO
“Una actitud típica
ante un conflicto es tratar de no vincularnos con su desarrollo y
consecuencias; hacer como que no existiera y seguir haciendo las cosas de la
manera más normal posible. La negación y la evitación de los conflictos son una
reacción que esconde un hecho que aparece en nuestras vidas diariamente: los
conflictos forman parte de la vida humana; sin embargo, en general sentimos
rechazo e incomodidad ante ellos, careciendo frecuentemente de elementos para
resolverlos. Nuestro temor a los conflictos suele surgir de la sensación de
incomodidad con las emociones que nos despiertan las discusiones y controversias.” (El manejo de
conflictos, 2006)
ACTITUDES
PERSONALES ANTE EL CONFLICTO
Cuando se presenta un conflicto
adoptamos actitudes como la que se mencionan a continuación.
“a.-
Dominante: Son personas asertivas, que valoran poco la
cooperación en la solución de los conflictos. Su interés está en la rápida
solución de las diferencias y suelen imponer sus ideas o los fines de la
organización (muchas veces, por verdadera convicción de que eso es lo más
importante). A veces son líderes que tienden a actuar como jueces, cuyo interés
es descubrir quién tiene la razón, y resolver en justicia el conflicto, sin
atender mayormente a los procesos emocionales involucrados.
b.-
Mediador: Son personas asertivas, que valoran el hecho de
que los problemas se solucionen cooperativamente. Se colocan como un tercero
neutral que escucha a las partes y las ayuda a dialogar, a precisar sus
opiniones y a comprometerse en una solución compartida. Se interesan tanto por
la tarea (los fines de la organización) como por los procesos personales.
c.-
Conciliador: Son personas poco asertivas, que
valoran la cooperación. Les cuesta asumir un papel activo en la solución de los
conflictos, como en el caso del mediador, y más bien hacen intentos por llamar
a las partes a ‘no pelear’ y a buscar alguna solución, pero evitando ir más
allá. Su objetivo es, ante todo, mantener la armonía.
d.-
Negador-Evitador: Se trata de personas poco asertivas
que no valoran activamente la cooperación. Tienden a ‘no ver’ los conflictos, o
a minimizarlos. En general, le temen a los conflictos y huyen de ellos.
Esta sencilla tipología
puede ser útil al momento de pensar en estilos personales ante el conflicto, e
identificar los acentos propios en ello. Esta autobservación puede ser una
primera ayuda para corregir nuestro estilo y orientarnos hacia acciones más
efectivas, que contribuyan a hacer frente a los conflictos, evitando quedarnos
sin alternativas de acción”. (El manejo de conflictos, 2006)
VARIABLES DE UNA NEGOCIACIÓN
Información:
Mientras más conozcas sus fortalezas y debilidades de sus contra parte, así
como del objeto de negociación y del entorno, mayor poder tendrá.
Legitimidad:
Ninguna
fuente de poder pude hipnotizar tanto como el poder de la legitimidad. El poder
está investido por factores tales como la opinión pública, un sentido de realidad, una buena
trayectoria, una posición bien respaldad.
Compromiso:
El compromiso, la lealtad y la amistad son pilares de poder.
Tiempo:
El tiempo y la paciencia son poder.
Saber
callarse: para no dar más información de la necesaria y para
escuchar debidamente y esperar las respuestas de la contra parte es importante.
Asumir
riesgos: la seguridad es una meta de los humanos.
Dependencia:
en medida que su contra parte dependa mas de usted (o al menos piense de esa forma), tendrá más poder. Si usted depende más de sus
contra parte (o esta lo piensa así), tendrá
menos poder.
Habilidades
para negociar: para identificar sus necesidades y
objetivos y los de su contra parte; para argumentar sus posiciones; encontrar
opciones; salir airoso de situaciones conflictivas; ser firme y flexible y , al
mismo tiempo, para crear un clima colaborativo, para convencer sobre su “poder”.
Esfuerzo:
Negociar
es un trabajo arduo.
PASOS
A SEGUIR EN EL MANEJO DEL CONFLICTO
“1.
No evitar el conflicto y asumir la responsabilidad
Lo primero es no eludir
la responsabilidad en la resolución del conflicto que se observa, o bien, si
uno está involucrado en el conflicto, pedirle a alguien de superior jerarquía
que lo asuma para conducirlo.
Una idea que nos puede
animar a hacernos cargo de la situación es considerar que la energía que se
solía emplear preocupándose del conflicto – sobre lo que piensa en realidad el
grupo, su pérdida de motivación, sus rivalidades, etc., se podrá utilizar
constructivamente para trabajar en su solución. La idea es tener una actitud
adecuada: ‘estar bien parado’ y sentirse capaz de intervenir en el conflicto.
2.
Realizar un diagnóstico preliminar.
Se trata de buscar
información en terreno, o realizar entrevistas para conocer el estado de cosas
entre las partes. Hay que hacer un esfuerzo para detectar coaliciones o
alianzas entre personas o entre grupos. Una adecuada comprensión del problema
en todos sus aspectos a partir de la visión que entregan sus protagonistas,
ayudará a formarse una más clara definición del conflicto.
La responsabilidad,
sinceridad y firmeza que se haya mostrado en este proceso suelen tener como
recompensa una mejor comunicación, ánimo y disposición posteriores.
3.
Definir el verdadero problema en el diálogo
La forma más eficaz de
descubrir el origen de un conflicto es reunir a las personas implicadas con el
objeto de que discutan abierta y francamente, para descubrir, definir o
analizar el problema real y clarificar las posiciones; descubrir aquellos
aspectos ocultos en que pudiera basarse el conflicto los sentimientos que esté
generando. En esta etapa es importante estimular la expresión de sentimientos,
pero de manera controlada y, para eso, es preciso establecer y dar a conocer un
conjunto de reglas a tener en cuenta por las partes en la discusión” (El manejo de
conflictos, 2006)
Fuente de consulta
Conflicto
laboral. (S/F de S/F de S/F).
Recuperado el 24 de septiembre de 2013, de
http://www.monografias.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml
El manejo de conflictos. (S/F de septiembre de 2006). Recuperado
el 24 de septiembre de 2013, de http://www.cisoc.cl/html/sept06.html
